Підбір персоналу – сучасний чинник ефективної діяльності підприємства

Сьогодні ринок праці все більше глобалізовується, і на світовому ринку усе більше посилюється боротьба за кваліфіковану робочу силу, а тому і відбуваються зміни в підходах до управління людськими ресурсами. А тому підприємства, які не хочуть програти своїм конкурентам у сфері набору кваліфікованого, креативного та енергійного персоналу, змушені формувати нову модель розвитку людських ресурсів підприємств через впровадження систем корпоративного навчання, стимулювання інноваційного і творчого розвитку персоналу та загальної  інтелектуалізації людського капіталу.

 Sozdaem-HR-sluzhbu-s-nulya.

Проблема формування потенціалу людських ресурсів є актуальною для кожного підприємства. Від шляхів її розв’язання залежать якість роботи та віддача найманих працівників, а також ефективність діяльності підприємства загалом. Оскільки кадровий потенціал зосереджує набутий досвід та є джерелом подальшого розвитку суб’єкта підприємництва, слід приділяти особливу увагу якісному процесу залучення кадрів. Тільки за умови раціонального відбору працівників подальше застосування методів їх стимулювання може дати очікуваний позитивний ефект.

В умовах глобалізації ринку праці міжнародні компанії вирізняються ефективним кадровим забезпеченням. З одного боку, пошук способів оптимізації процесів виробництва змушує міжнародні компанії впроваджувати нові форми кадрового забезпечення, використовувати більш дешеву зарубіжну робочу силу. З іншого боку, дефіцит професіоналів, який спостерігається і у міжнародному масштабі, та обмеженість національних ринків робочої сили призводять до того, що люди стають найдефіцитнішими ресурсами в міжнародному масштабі, і можливість їхнього залучення залежить від спроможності компанії задовольнити вимоги здобувачів вакансій та забезпечити працівникам необхідні умови праці та можливості особистісного та професійного розвитку.

Таким чином, в сучасних умовах зміщуються акценти розвитку персоналу міжнародних компаній: ціль навчання полягає не в навчанні як такому, а у створенні зацікавленості, одержанні імпульсу для саморозвитку персоналу, розвитку його компетенції, набуття досвіду. Також важливим моментом кадрового забезпечення міжнародної компанії людськими ресурсами є не тільки залучення людських ресурсів, але й створення умов для їхнього утримання завдяки створення відповідної корпоративної культури, впровадженню програм підвищення лояльності, стимулювання професійного розвитку працівників компанії. Визначення форм та напрямів кадрової роботи міжнародних компаній дозволило встановити напрями кадрового забезпечення міжнародних компаній, яке включає 3 напрями: залучення персоналу, формування і розвиток персоналу та утримання персоналу.

Human-Resources_The-World-Company

Джерела набору персоналу поділяються на зовнішні і внутрішні. Найбільш поширеними засобами, що використовуються при внутрішньому пошуку є оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах інформації: газетах підприємства, стінних газетах, спеціально виданих інформаційних листах, а також звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів, аналіз особистих справ в цілях підбору співробітників з необхідними характеристиками.

Зовнішні джерела набору персоналу можуть бути:

  • із залученням сторонніх організацій та використання їхніх послуг: державні центри зайнятості, приватні агентства (консалтинг, аутсорсинг, рекрутинг);
  • набір персоналу власними силами: оголошення у ЗМІ, виїзди у ВНЗ, ярмарки вакансій.

Невдоволеність багатьох організацій традиційними джерелами відбору персоналу спонукала їх почати активні пошуки нових підходів, які б більшою мірою відповідали реаліям сьогодення.

Зокрема, міжнародні компанії мають свій підхід до підбору персоналу: вони обирають старанних та амбіційних студентів та випускників, причому здебільшого без досвіду роботи – їм легше навчити молодих працівників потрібним вмінням самостійно. Для пошуку активних розумних студентів різні компанії використовують різні інструменти.

Так, міжнародні консалтингові компанії (наприклад, KPMG, EY) мають спеціальну програму оплачуваного стажування, в межах якої у відділи компанії набирають стажерів із числа студентів старших курсів економічних та юридичних спеціальностей. Зазвичай, щоб отримати посаду стажера, слід пройти тест на логіку, на професійні знання та знання англійської мови, після цього – співбесіду. По закінченню стажування (3-6 місяців) учасники програми, здебільшого, залишаються в компанії на роботу.

Крім того, у різних компаніях отримати запрошення на проходження стажування чи на роботу можна взявши участь у різних заходах, зокрема:

  • у чемпіонаті бізнес-кейсів (KPMG, EY), який передбачає вирішення претендентом стратегічної проблеми практичного характеру;
  • у «корпоративному університеті» (EY), де слухачі проходять лекційне навчання (5 лекцій) по одному із обраних модулів;
  • у тренувальному таборі (GlobalLogic), який передбачає  проходження безплатних профільних курсів, по завершенню – тестування.

human-resources2

Отже, сьогодні підбір персоналу є справді одним із вагомих чинників забезпечення ефективної діяльності підприємства. Існує низка традиційних, як внутрішніх, так і зовнішніх джерел набору персоналу, проте немає єдиного універсального методу пошуку кваліфікованого персоналу. Тому підприємства, які бажають залишатися конкурентоспроможними, залучають до себе молодих фахівців на основі проведення різних нетрадиційних заходів – конкурсів із вирішення бізнес-кейсів, «корпоративних університетів», тренувальних таборів. Сьогодні креативними повинні бути не лише «шукачі роботи», а й ті, хто її пропонує!

Cyberbrains – експериментальний інтернет-проект, присвячений економіці у різних її проявах. Матеріали Cyberbrains є інтелектуальною власністю колективу авторів. Будь-яке копіювання матеріалів можливе лише за умови активного посилання на сайт.

  1. Бузько І. Кадрове забезпечення діяльності міжнародних бізнес-структур / І. Бузько,          О. Немашкало // Вісн. Східноукр. нац. ун-ту ім. В. Даля : наук. журн. – 2012. –  №1. – Ч. 1. – С. 31-38.
  2. Самолюк Н. Аналіз джерел набору персоналу підприємств / Н. Самолюк // Пробл. рац. використ. соц.-ек. та природ.-ресурсн. потенц. регіону : фінанси. політ. та інвест. : Зб. наук. пр. – 2010. –  Вип. XVI, №1. – С. 401-410.
  3. Школа І. Відбір персоналу як механізм формування трудового потенціалу підприємства /  І. Школа, Є. Дронь // Зб. наук. пр. Буковин. ун-ту : Економічні науки. – 2009. –  Вип. 5. – С. 41-49.
  4. Где украинскому студенту пройти стажировку [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://vesti.ua/poleznoe/18937-gde-ukrainskomu-studentu-projti-stazhirovku

Мар'яна Щегельська

Мар'яна Щегельська (Кучерук)

You may also like...

Напишіть відгук

Ваша пошт@ не публікуватиметься. Обов’язкові поля позначені *

Можна використовувати XHTML теґи та атрибути: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>